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Template Scorecard di Ruolo e Selezione

Per recruiter, hiring manager e HR business partner che devono allineare il team su cosa significa 'assunzione di successo' PRIMA di aprire la ricerca: trasforma una descrizione vaga del ruolo in una scorecard misurabile e in un processo di selezione strutturato a prova di bias.

In sintesi

Template Scorecard di Ruolo e Selezione è un template in formato Word pubblicato da Management Academy. Prompt avanzato per generare una scorecard di ruolo (missione, outcome misurabili, competenze) e una pipeline di selezione a fasi con criteri oggettivi e anti-bias. Si scarica gratuitamente con un account gratuito.

In questa pagina

Aggiornato il 16 agosto 2026 · a cura della faculty di Management Academy

Le versioni di questo template

Template Scorecard di Ruolo e Selezione · Word
Anteprima del template Template Scorecard di Ruolo e Selezione in formato Word

Cosa contiene il template Scorecard di Ruolo e Selezione

  • Riepilogo Esecutivo — titolo del ruolo, livello di seniority, reporting line, orizzonte di permanenza, responsabile della ricerca.
  • Missione — in una frase: perché il ruolo esiste. Contesto del team e challenge da affrontare.
  • Outcome Misurabili — tabella con outcome specifici (es. crescita fatturato, riduzione churn, documentazione), metriche, target a 12 mesi, come si misurano. Mai vago tipo 'essere una super persona'.
  • Competenze Critiche — divise in Must (non negoziabili, con evidenze di come riconoscerle) e Nice to Have. Peso % per ogni competenza.
  • Pipeline di Selezione — fasi strutturate (screening, caso pratico, panel, finale) con chi valuta, criteri di passaggio precisi.
  • Red Flag da Indagare — comportamenti osservabili (non stereotipi) che segnalano misfit, da approfondire o da scartare.
  • Onboarding Success Criteria — milestone nei primi 90 giorni, KPI, responsabile del follow-up.
  • Note Importanti — Bias Check (rifletti sui tuoi pregiudizi), adattamenti per livello di seniority, privacy del documento.

Strumento per hiring manager, HR business partner e team di recruiting che devono definire in modo strutturato cosa significa successo nella ricerca, PRIMA di postare l'annuncio, così la selezione è obiettiva e anti-bias.

Versione standard

È il file pronto da compilare: intestazioni, sezioni obbligatorie e riferimenti metodologici già al loro posto. Usala quando sai cosa scrivere e ti serve solo la struttura corretta.

Scarica per Word

Cos'è e quando si usa

Per recruiter, hiring manager e HR business partner che devono allineare il team su cosa significa 'assunzione di successo' PRIMA di aprire la ricerca: trasforma una descrizione vaga del ruolo in una scorecard misurabile e in un processo di selezione strutturato a prova di bias.

Processo
Team e persone
Fase di progetto
Template per team e risorse di progetto
Livello
Intermedio

Cosa contiene il file

SCORECARD DI RUOLO — Senior Account Manager (B2B SaaS)

1. MISSIONE (1 frase)
"Far crescere il fatturato ricorrente del portafoglio clienti enterprise riducendo il churn sotto la soglia critica nei primi 12 mesi."

2. OUTCOME MISURABILI (cosa deve ottenere, non come)
| # | Outcome | Metrica | Target 12 mesi | Orizzonte |
|---|---------|---------|----------------|-----------|
| O1 | Espansione portafoglio | Net Revenue Retention | [DA DEFINIRE CON HM] | 12 mesi |
| O2 | Riduzione abbandono | Logo churn annuo | < soglia concordata | 12 mesi |
| O3 | Salute relazione | % account con QBR attivo | 90% | 6 mesi |

3. COMPETENZE (peso %)
- Negoziazione consultiva (Must, 25%) — evidenza: trattative multi-stakeholder chiuse
- Lettura dati di account (Must, 20%) — evidenza: uso autonomo di metriche di salute
- Gestione conflitti (Nice, 10%)

4. PIPELINE DI SELEZIONE
| Fase | Obiettivo | Chi valuta | Criterio di passaggio (knockout) |
|------|-----------|-----------|----------------------------------|
| 1. Screening | Verificare requisiti must e motivazione | Recruiter | Almeno 2/3 must presenti |
| 2. Caso pratico | Testare O1 e competenza dati | Hiring Manager | Approccio strutturato al rinnovo |
| 3. Panel comportamentale | Validare competenze soft | Cross-team | Nessun red flag su collaborazione |
| 4. Finale | Allineamento valori e chiusura | Direttore | Go/No-go documentato |

5. RED FLAG DA INDAGARE
- Risultati sempre attribuiti al team mai a se / al contrario mai al team
- Nessuna metrica citata spontaneamente nei successi passati

Il prompt che lo genera sui tuoi dati

Il file qui sopra è pronto da scaricare. Se ti serve compilato sul tuo progetto, incolla questo prompt in un assistente: costruisce lo stesso documento con i tuoi dati.

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Come si usa, passo per passo

  1. Scarica il file e aprilo. Resta editabile: si apre con Excel, Word e PowerPoint, e anche con Google Workspace o LibreOffice.
  2. Compila prima le sezioni obbligatorie. Sono quelle che un committente o un esaminatore guarda per prime: oggetto, responsabili, criteri di accettazione.
  3. Rigenera con il prompt sui tuoi dati. Copia il prompt di questa pagina, incolla il contesto del progetto e ottieni il documento già compilato.
  4. Fai rivedere il risultato. Un documento corretto nel metodo ma scollegato dal progetto non regge alla prima domanda: rileggilo con chi il progetto lo conosce.

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Domande frequenti

Che differenza c'e tra una scorecard e una job description?

La job description racconta il ruolo a chi si candida; la scorecard e uno strumento interno di hiring che definisce in modo misurabile cosa la persona dovra OTTENERE (outcome) e quali competenze servono per riuscirci. Questo prompt produce la scorecard, non l'annuncio: serve ad allineare il team selezionante su criteri oggettivi e a ridurre le decisioni a sensazione.

Posso usarla per ruoli sia tecnici sia manageriali?

Si. La struttura missione-outcome-competenze e agnostica rispetto alla funzione: cambiano i contenuti degli outcome (es. obiettivi di delivery per un ruolo tecnico, obiettivi di team e budget per un ruolo manageriale) ma il framework resta lo stesso. Fornisci nel contesto il livello di seniority e il modello adatta criteri e domande della pipeline.

Come evito che la scorecard contenga numeri inventati?

Il prompt impone di derivare gli outcome solo dalle informazioni che fornisci tu (obiettivi di business, vincoli, contesto del team). Dove un dato non e disponibile, il modello marca il campo come [DA DEFINIRE CON L'HIRING MANAGER] invece di inventare target: cosi ottieni una bozza onesta da rifinire, non numeri falsamente precisi.